Il laboratorio sulla Enabling leadership presentato al Expotraining 2013

Qui lo speach di presentazione del laboratorio e-nable sulla leadership al tempo della Social Organization.

 

Per conversare bene? Dal web al real serve perizia

community manager“I mercati sono conversazioni”
Questo adagio sembra non poter essere messo più in discussione. Ed in effetti è un dato incontrovertibile.
Detto questo però, cosa ci dice questa presa d’atto del fenomeno circa la differenza fra buona e cattiva conversazione?
In effetti lo sappiamo dalla nostra vita di tutti i giorni che vi sono conversazioni che generano qualcosa, nei partecipanti, nel sistema in cui operano, nel business. Così come ricordiamo benissimo di conversazioni che hanno invece sottratto qualcosa a tutti quegli attori, a partire da noi stessi.
Come spesso ribadisce Richard Sennet nel suol bellissimo testo: “Insieme. Rituali, piaceri, politiche della collaborazione”, la conversazione richiede attenzione, presenza mentale profonda. Ma soprattutto: perizia!
Conoscere elementi di funzionamento della conversazione umana serve a gestire scambi che diamo per scontati. In fondo “siamo persone, e la conversazione è una competenza umana, ci diciamo”. Ma una cosa è chiacchierare, altra è conversareufficio
In questo bel post Annamaria Testa, esperta di comunicazione e creatività, introduce uno strumento usato da una scuola per promuovere modelli di conversazioni generative. Ma anche un paio di concetti, trappole in realtà, che di fatto inficiano spesso la comunicazione umana.

web

Neanche a dirlo di come questi aspetti producano effetti sia nelle conversazioni che chiameremmo “in real”, che a quelle che ci ostini

amo a chiamare “virtuali” (il fatto che avvengono via web, non vuol dire che siano meno vere!).
Quindi, dal capo in ufficio, ai colleghi fra loro, ai membri di una community online ed ai facilitatori delle stesse (community manager), questi aspetti chiamano ad impratichirsi con il fenomeno della conversazione, se si vogliono produrre effetti generativi durevoli nel tempo.
Noi ci pensiamo sempre, ed è per questo che abbiamo ideato ad un laboratorio formativo che abbiamo chiamato:
l’organizzazione conversazionale.

Nella tua azienda qual è lo stato delle conversazioni? Sono frustranti o generano effetti e clima positivi?
E nelle tue community online cosa succede? Vedi partecipazione, circolazione di idee? Oppure le conversazioni sono bloccate, o peggio critiche?
Se vuoi approfondire chiamaci!

Nell’era della Radical Openess cosa succede nelle aziende?

radical openessUn tema certamente caldo, e perfettamente coerente con i temi della social enteprise, è la Radical Openess.

In un mondo nel quale le persone hanno strumenti con i quali interrogare, esplorare, scandagliare la rete; nella quale attraverso modalità alla mano sono in grado di mettersi in network per decidere come comportarsi; nella quale individui diventano lettori, ma anche produttori di informazioni, come conciliamo le classiche strutture di governo delle informazioni in azienda?

Ma forse la domanda non è propriamente questa. Piuttosto: in questo contesto quali benefici possono essere prodotti in azienda da quelle dimensioni di cui abbiamo detto?

Si capisce bene come il tema si ponga su diversi piani:

  • manageriale: intendendo con questo la cultura manageriale che ha sovrinteso le organizzazioni fino ad oggi. La caduta in qualche modo dell’adagio “sapere è potere…perciò me lo tengo”. E’ evidente che il sapere oggi è maggiormente distribuito rispetto al passato, e come il sapere nelle mani del management sia solo una porzione di quello che serve per governare un’azienda. E per vedersi condividere il sapere di altre persone in azienda bisogna evidentemente cominciare a condividere il proprio
  • processi: questi debbono essere meno “questione di reparto”, ma aprirsi a tutta l’organizzazione, per promuovere la forza dell’incrocio dei pensieri che genera lateralità con cui si risolvono problemi, si fa innovazione, si generano opportunità
  • strumenti: la digitalizzazione non ha il solo scopo di far muovere le persone in libertà in azienda, ma più compiutamente di mettere quella libertà a valore per l’organizzazione tutta. Non disperdere conversazioni generative, non farsi scappare criticità da gestire (spesso non viste dal management), individuare nuove prospettive sulle quali lavorare tempestivamente

Insomma l’organizzazione va ripensata, ma non per contenere, soffocare, gestire strettamente. Piuttosto per raccogliere i benefici di una reale Radical Openess.

In questo quadro nuovo approccio manageriale, processi aperti, persone libere hanno bisogno in azienda di tecnologie abilitanti che siano almeno al pari di quelle che ogni individuo ha a disposizione nella sua vita di tutti i giorni.

Che cosa ne pensate?

Qui un bel video di Jason Silva per pensare.

La collaboration, dalla natura alle aziende

collab e-nable

 

La collaboration genera forze, idee, clima, soluzioni di cui le aziende oggi hanno bisogno come l’aria. Noi a questo ci crediamo certamente.

Ma è bello vedere che persone con le quali hai lavorato su progetti in azienda, clienti e manager, si facciano promotori di questa visione nella propria organizzazione.

Il video qui di seguito è parte (il cuore!) del bellissimo speech che un site manager (l’amico Massimo Mantovani) ha eseguito ad una platea di manager di diverse funzioni aziendali in occasione del meeting di cui abbiamo parlato qui.

Si tratta di un bel potpourri di immagini che evidenziano come la collaboration e il team spirit possano fare la differenza; nella natura e quindi anche nei consessi umani.

Ci è piaciuto il video naturalmente ma anche il coraggio del messaggio alla base di questo e dello steso speech: senza questa componente parlare di prodotto, sviluppo commerciale, tecnologie serve davvero a poco.

Un vero manifesto di social enterprise e di management contemporaneo.

Buona visione!

Company needs collaboration…that’s it! from Ale_Donadio on Vimeo.

Il pilastro della social organization? La motivazione delle persone

Molti sono gli asset su cui si fondano le organizzazioni eccellenti: tecnologie, processi di qualità, competenze caratteristiche.

Ma davvero nulla di quegli elementi genera valore senza un altra componente: la forza del fattore umano.

Quando abbiamo visto questa foto abbiamo pensato:

“se un uomo da solo può fare questo, cosa possono fare un gruppo di persone motivate nella tua organizzazione?”

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Non c’è social organization compiuta senza la messa al centro delle persone in questo progetto evolutivo. Nessuna tecnologia o processo, elementi di per se inerti, potrà mai generare valore reale.

E tu, credi davvero che le persone siano il tuo pilastro fondamentale?

Come stai lavorando sulle tue persone?

Cosa stai facendo per liberare questa energia dagli individui e dai gruppi che hai a disposizione?

Quali approcci e strumenti stai mettendo loro a disposizione?

Cibo per il pensiero? Prova con TED (Ideas worth spreading)

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Certo, l’azione è l’unico fenomeno che può portare risultati a qualsiasi impresa umana.

L’azione è sia praticamente che metaforicamente l’atto di muovere verso qualcosa che riteniamo importante, di valore.

Ma il pensiero cos’è? Aldilà delle scuole concettuali che collocherebbero quest’attività prima del’azione, o altre che la vedrebbero come una forma di quest’ultima, senza pensiero non potremmo generare niente che non fosse altro dal movimento meccanico, privo di movente e ambizione di risultato.

In ragione di questa convinzione noi ci spingiamo spesso a dire che uno dei grandi problemi delle organizzazioni è proprio il tempo esiguo dedicato al pensiero: non solo quello progettante, visionario, creativo. Ma anche quello apprendente, a caccia di spunti per un insight, che si fa travolgere da un’idea folle, o anche solo diversa dalla sua.

In questo senso il progetto TED (Ideas worth spreading) è uno dei pilastri, a nostro avviso, di questo flusso di idee, ragionamenti, impressioni, che la rete con la sua forza ed estensione ci mette a disposizione. In breve: un palco, 18 minuti, una persona a raccontare, promuovere: un idea, un intuizione, un analisi. E oggi tanti, migliaia di video a disposizione di quella mente collettiva che è (qualche volta, come in questo caso) Internet.

Ti consigliamo di buttare spesso un occhio in questo luogo.

Alcuni nostri clienti iniziano su nostro consiglio un meeting o un workshop interno con alcuni di questi video. Noi li usiamo spesso in formazione, laboratori, gruppi di lavoro. Per trovare spunto, costringere il nostro cervello a divergere, aprire e aprirsi.

Mettiamo qui un bel post che ne raccoglie 15, forse tra i migliori, anche se fare classifiche in questo senso può diventare difficile.

Lasciati impressionare, gli effetti su di te e sulla tua organizzazione non possono che manifestarsi presto!

Auto-apprendimento, un modello estendibile alle aziende?

auto3Riportiamo qui un interessante articolo che parla degli esperimenti condotti dallo studioso Sugata Mitra.

Quello che Mitra mostra con dati piuttosto imponenti è che piccoli gruppi di bambini in modalità auto-regolativa possono produrre livelli di apprendimento crescenti nel gruppo.

Un’analisi che certo fa riflettere molto sul come i modelli di apprendimento oggi debbano e possano essere ripensati.

Nel nostro campo di osservazione la domanda è semplice: possono sussistere nelle organizzazioni moderne modelli di apprendimento come questo?

Noi crediamo di si, a patto che si agisca nell’abilitare l’organizzazione, le persone e si mettano a disposizione le tecnologie abilitanti.

Tu come approcci la formazione nella tua azienda?

Come pensi si possano promuovere delle esperienze di apprendimento peer-to-peer nel tuo sistema formativo interno?

La funzione HR dove è rimasta?

hrIn questo bel documento Luca Solari ci accompagna in una riflessione intorno alla funzione HR

Modelli concettuali, approcci e strumenti tradizionali sembrano non funzionare più, pur negandolo spesso con una certa pervicacia.

La tesi di Solari, che riteniamo centrata, è che questa funzione non stia “leggendo” al meglio il contesto nel quale si muove il sistema che cerca di supportare: le organizzazioni.

I paradigmi a cui si ispira sono datati, e non la aiutano ad individuare le modalità per liberare l’energia che organizzazioni e persone hanno in se in questo particolare momento storico.

Auspichiamo spesso, e nel nostro piccolo ci impegniamo per promuovere questo aspetto, che la funzione HR diventi maggiormente “antropologo sul campo”, ed abbandoni l’idea di meccanicismo funzionale che la ispira da troppi lustri.

Questa transizione richiede una nuova formazione che non solo va proposta – compito nostro – ma soprattutto richiesta da chi nelle organizzazioni moderne ha il compito di abilitare le persone a generare valore per il sistema nel quale operano.

Possiamo cominciare?

C’è abbastanza curiosità da parte degli HR per esplorare chiavi di lettura diverse da quelle a cui si sono ispirati fino ad oggi?

Cosa ostacola realmente un percorso di acquisizione di nuove e più opportune competenze in questo ambito?

 

 

Il video per comunicare fuori e dentro l’organizzazione

videoLe immagini sono da molti ritenute una delle forme di narrazione contemporanea per eccellenza. E certamente non lo si può negare

Noi crediamo che la parola resti fondamentale, in alcune ambiti, nel processo di incontro fra soggetti che si relazionano fra loro intorno ad un contenuto.

In questo senso i video con la loro multimedialità e la loro natura multi-codice (parola, immagine, suono) forniscono una esperienza di comunicazione altamente estetica, quindi in qualche modo completa.

I video hanno certamente pervaso le organizzazioni che usano questa modalità per raccontarsi, emozionare, spiegare.

In effetti questa forma di narrazione fa ancora fatica a colonizzare ambiti interni all’organizzazione che profitterebbero moltissimo di questa modalità per efficentarsi e rilanciarsi, quali:

  • la comunicazione interna: al necessario ampliamento di modalità maggiormente interattive e conversazionali che cominciano a fare capolino nelle aziende (forum, blog, chat, ect), i video offrirebbero supporto allo storytelling interno legato alla promozione dei casi di successo, alla divulgazione di policy aziendali, alla diffusione di informazioni in modo accattivante ed efficace
  • formazione: anche in questo ambito i video potrebbero essere strumenti potenti di diffusione di istruzioni, conoscenze, sapere. Non solo la funzione HR e sviluppo potrebbe pensare di usarli come moduli formativi diciamo top down, ma potrebbe essere efficacemente promosso un utilizzo dei video da parte degli stessi collaboratori come strumenti per scambiarsi pillole di problem solving o raccontarsi casi di vita professionale comune

Insomma l’uso dei video dal nostro punto di vista resta sempre una esperienza di sviluppo delle competenze e consapevolezze organizzative.

Questo sia che stia lavorando su un prodotto promozionale che necessiti di capacità di costruzione di uno storyboard che funzioni, e di video ripresa ed editing professionali. Qui l’azienda ci deve essere accompagnando i professionisti nella cattura di quei contenuti caratteristici che le sono propri e solo lei conosce in profondità.

Ma anche quando si tratta di raccogliere materiale più divulgativo interno che si traduca in una forma di racconto e produzione più sul modello homevideo. Qui l’azienda deve supportare la collettazione dei contenuti top down che vale la pena di trasformare in un progetto di racconto video, e poi supportare le persone nell’utilizzo di questa forma di narrazione.

Vi lasciamo con una piccola selezione video più tradizionalmente indirizzati alla conversazione con il mercato. Queste dimensioni di trasmissione di contenuto, emozione visiva, contesto creativo possono essere utilizzate come elementi di forza per progetti di comunicazione interna.

Qui un video company profile

Qui come racconto di una professione

The Shoemaker from Dustin Cohen on Vimeo.

Qui un video virale molto sofisticato per fare brand promotion

Comparto tradizionale e imprenditoria moderna: Il contadino 2.0

contadino2.0Con questa bella infografica pubblicata da linkiesta.it si analizza il settore agricolo che davvero presenta elementi di tutto interesse pur nel perdurare della crisi.

Intanto il comparto cresce (non in termini eclatanti) progressivamente; aumentano aziende e occupati. Molti di quest’ultimi sono giovani che in qualche modo tornano verso un ambito professionale che nel luogo cliché generale dovrebbe essere sempre più un “settore per vecchi”.

Interessante ai nostri fini è notare però che questo ritorno si caratterizza per una buona quota di innovazione che viene portata nelle aziende agricole.

Queste si aprono ai clienti, offrono (non da oggi in verità) spazi per laboratori didattici. Si eleva la qualità formale dei processi interni che si certificano sempre di più.

Inoltre la rete fa il suo ingresso nel comparto più tradizionale della umana esperienza. Le giovani aziende agricole sono su internet con siti web accattivanti, e-commerce per prodotti e servizi offerti, social media per consolidare conversazione e brand reputation. E ancora per fare networking con altre imprese del settore.

Insomma il 2.0 che si offre per quello che è: un abilitatore capace di ridare vita ad ambiti che nel ritenere tradizionali abbiamo rischiato di perdere per sempre.

Viva il contadino 2.0!